Pflegemindestlohn 2026: Sätze, Mehrurlaub und was Pflegearbeitgeber jetzt tun müssen

1. Was der Pflegemindestlohn ist

Der Pflegemindestlohn ist ein branchenspezifischer gesetzlicher Mindestlohn für Beschäftigte in der Pflege. Er liegt deutlich über dem allgemeinen Mindestlohn und gilt für nahezu jeden Pflegebetrieb in Deutschland. Rechtsgrundlage ist das Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG). Auf dessen Basis erlässt das Bundesministerium für Arbeit und Soziales die Pflegearbeitsbedingungenverordnung (PflegeArbbV), die die konkreten Stundensätze und den Mehrurlaub festlegt.

Erarbeitet werden die Sätze von der Pflegekommission, einem paritätisch besetzten Gremium aus Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern der Branche. Deren Empfehlung wird anschließend per Verordnung rechtsverbindlich gemacht. Für Pflegearbeitgeber ist das kein optionaler Tarif: Die Verordnung gilt zwingend, unabhängig davon, ob ein Betrieb tarifgebunden ist oder nicht.

Das ist für Geschäftsführung und Lohnbüro relevant, weil sich die Sätze regelmäßig ändern, zuletzt sogar mit einer Anpassung mitten im Jahr zum 1. Juli. Wer die Termine verpasst, zahlt im Zweifel zu wenig und haftet dafür. Dieser Artikel erklärt, welche Sätze 2026 gelten, wer dazugehört, wie die Eingruppierung funktioniert und welche Pflichten daraus folgen.

2. Pflegemindestlohn statt allgemeiner Mindestlohn

Der allgemeine gesetzliche Mindestlohn liegt seit dem 1. Januar 2026 bei 13,90 Euro pro Stunde. Dieser Wert gilt branchenübergreifend für fast alle Beschäftigten in Deutschland. In der Pflege spielt er praktisch keine Rolle, weil schon die niedrigste Pflegestufe deutlich darüber liegt.

Konkret: Eine ungelernte Pflegehilfskraft hat ab 1. Juli 2026 Anspruch auf 16,52 Euro pro Stunde. Das sind rund 2,62 Euro mehr als der allgemeine Mindestlohn. Bei einer Vollzeitstelle mit 39 Wochenstunden ergibt das pro Monat eine Differenz von gut 440 Euro brutto, die ein Pflegearbeitgeber gegenüber einer normalen Mindestlohn-Beschäftigung mehr einplanen muss.

Wichtig ist die Abgrenzung deshalb, weil viele Betriebe Mischstrukturen haben. Eine Hauswirtschaftskraft, die ausschließlich kocht und putzt, fällt nicht automatisch unter den Pflegemindestlohn. Eine Betreuungskraft, die pflegenahe Tätigkeiten ausübt, dagegen schon. Die Zuordnung entscheidet sich am Tätigkeitsbereich, nicht am Stellenschild. Im Zweifel solltest du diese Abgrenzung mit deinem Steuerberater oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht klären, weil ein Fehler hier teuer wird.

3. Die Sätze 2026: drei Qualifikationsstufen

2026 ist ein Übergangsjahr. Bis zum 30. Juni 2026 galten noch die Sätze der 6. Pflegearbeitsbedingungenverordnung. Zum 1. Juli 2026 ist die 7. PflegeArbbV in Kraft getreten, sie wurde im März 2026 verkündet und bringt höhere Sätze. Für die Lohnabrechnung bedeutet das: Im selben Kalenderjahr gelten zwei verschiedene Stundensätze, je nach Abrechnungsmonat.

Aktuelle Sätze ab 1. Juli 2026 (7. PflegeArbbV)

Vorherige Sätze (6. PflegeArbbV, bis 30. Juni 2026)

Für Abrechnungszeiträume bis einschließlich Juni 2026 galten die letzten Sätze der 6. Verordnung, die seit dem 1. Juli 2025 in Kraft waren:

Die offizielle Verkündung und die genauen Verordnungstexte findest du beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Der Abstand zwischen Stufe 1 und Stufe 3 beträgt aktuell rund 27 Prozent, ein klares Signal, dass die Pflegepolitik dreijährige Ausbildungsabschlüsse finanziell stärker honorieren will.

4. Mehrurlaub: neun zusätzliche Urlaubstage

Ein Aspekt, der bei der Diskussion um Stundensätze oft untergeht: Die Pflegearbeitsbedingungenverordnung regelt nicht nur Löhne, sondern auch zusätzlichen bezahlten Urlaub. Pflegekräfte haben Anspruch auf neun zusätzliche Urlaubstage pro Kalenderjahr, bezogen auf eine regelmäßige Fünf-Tage-Woche. Dieser Mehrurlaub kommt zum gesetzlichen Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) hinzu, der bei einer Fünf-Tage-Woche 20 Werktage beträgt.

Dieser Anspruch ist mit der 7. PflegeArbbV unverändert geblieben. Für die Praxis heißt das: Eine Vollzeit-Pflegekraft mit Fünf-Tage-Woche hat allein aus gesetzlichem Mindesturlaub plus Mehrurlaub einen Anspruch auf 29 bezahlte Urlaubstage, bevor überhaupt ein Tarifvertrag oder eine günstigere betriebliche Regelung berücksichtigt wird.

Worauf Arbeitgeber beim Mehrurlaub achten müssen

• Anteilige Umrechnung bei abweichender Woche: Arbeitet jemand nicht an fünf, sondern an vier oder sechs Tagen pro Woche, wird der Mehrurlaub entsprechend gekürzt oder erhöht.
• Anrechnung bestehender Regelungen: Gewährst du bereits über einen Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag mehr als den gesetzlichen Mindesturlaub, musst du nur die Differenz bis zum verordneten Mehrurlaub ausgleichen. Es addiert sich also nicht doppelt.
• Im Arbeitsvertrag sauber abbilden: Wer den Urlaubsanspruch im Vertrag nur mit dem gesetzlichen Mindestmaß angibt, läuft Gefahr, den Mehrurlaub zu übersehen. Saubere Verträge ersparen hier späteren Streit. Unsere Hinweise zu rechtssicheren Arbeitsverträgen helfen bei der Formulierung.

5. Wer unter den Pflegemindestlohn fällt

Die PflegeArbbV gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die überwiegend pflegerische Tätigkeiten ausüben, unabhängig von Rechtsform, Größe oder Trägerschaft des Arbeitgebers. Entscheidend ist der Tätigkeitsbereich des Betriebs, nicht die Branche im Handelsregister.

Erfasste Einrichtungstypen

• Stationäre Pflegeeinrichtungen (Pflegeheime, Seniorenresidenzen, Kurzzeitpflege)
• Ambulante Pflegedienste (häusliche Krankenpflege, Intensivpflege, Betreuungsdienste)
• Tages- und Nachtpflegeeinrichtungen
• Kirchliche und freigemeinnützige Träger ohne eigene gleichwertige Tarifregelung
• Privatwirtschaftliche Pflegeunternehmen jeder Größe
• Ausländische Unternehmen, die in Deutschland Pflegeleistungen erbringen

Nicht erfasst sind unter anderem Krankenhäuser, für die ein eigener Tarifbereich gilt, sowie Privathaushalte als unmittelbare Arbeitgeber. Auch Einrichtungen der Eingliederungshilfe oder der Jugendhilfe fallen in der Regel nicht unter die PflegeArbbV. Bei Mischbetrieben kommt es auf den überwiegenden Charakter der Tätigkeit an, eine Frage, die im Einzelfall genau geprüft werden muss.

6. Welche Qualifikationen welche Stufe begründen

Die Eingruppierung richtet sich nach der formal anerkannten Qualifikation, nicht nach der tatsächlich ausgeübten Tätigkeit. Eine Pflegefachkraft, die vorübergehend nur Hilfstätigkeiten übernimmt, hat weiterhin Anspruch auf den Fachkraftsatz.

Stufe 1: Pflegehilfskräfte

In diese Stufe fallen Beschäftigte ohne einschlägige Pflegeausbildung, die unterstützende pflegerische und betreuende Tätigkeiten ausüben. Dazu gehören häufig angelernte Kräfte, Betreuungskräfte und Quereinsteiger in der Grundpflege.

Stufe 2: Qualifizierte Pflegehilfskräfte

Voraussetzung ist eine staatlich anerkannte Pflegeausbildung von mindestens einem Jahr, die auch tätigkeitsbezogen eingesetzt wird. Dazu zählen beispielsweise:

• Altenpflegehilfe (einjährig, je nach Bundesland auch Pflegefachhelfer/in genannt)
• Krankenpflegehilfe (einjährig)
• Pflegeassistenz nach Landesrecht (einjährig)

Stufe 3: Pflegefachkräfte

Voraussetzung ist eine staatlich anerkannte Pflegeausbildung von mindestens drei Jahren. Dazu zählen:

• Pflegefachfrau / Pflegefachmann nach dem Pflegeberufegesetz (seit 2020 der generalistische Einheitsabschluss)
• Altenpfleger/in (alter Abschluss, weiterhin anerkannt)
• Gesundheits- und Krankenpfleger/in
• Gesundheits- und Kinderkrankenpfleger/in

7. Was nicht auf den Mindestlohn angerechnet wird

Der Pflegemindestlohn bezieht sich auf den Grundlohn je Arbeitsstunde. Folgende Vergütungsbestandteile zählen nicht als Erfüllung des Mindestlohns und müssen zusätzlich gezahlt werden:

• Nacht-, Sonn- und Feiertagszuschläge
• Schmutz- und Erschwerniszulagen
• Fahrtkosten und Fahrgelderstattungen
• Auslösungen und Übernachtungsgelder
• Einmalzahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld und Leistungsprämien
• Vermögenswirksame Leistungen
• Sachleistungen und geldwerte Vorteile

Gerade in der Pflege mit ihren vielen Nacht- und Wochenenddiensten ist das ein häufiger Fehler: Wer einen niedrigen Grundlohn durch hohe steuerfreie Zuschläge nach § 3b EStG kompensiert, erfüllt den Pflegemindestlohn nicht. Der Grundlohn allein muss den verordneten Stundensatz erreichen. Anrechenbar sind dagegen monatlich gleichmäßig ausgezahlte, nicht an besondere Umstände geknüpfte Zulagen. Die Abgrenzung ist einzelfallabhängig, hier lohnt im Zweifel eine arbeitsrechtliche Prüfung.

8. Minijob in der Pflege: die Stundenfalle

Die Kombination aus Pflegemindestlohn und Minijob führt regelmäßig zu Abrechnungsfehlern. Die Minijob-Grenze liegt 2026 bei 603 Euro pro Monat und steigt dynamisch mit dem allgemeinen Mindestlohn. Weil der Pflegemindestlohn aber höher ist, sinkt die mögliche Stundenzahl entsprechend.

Bei einem Stundensatz von 16,52 Euro (Stufe 1, ab Juli 2026) kann eine ungelernte Pflegehilfskraft als Minijobberin maximal arbeiten:

603 Euro ÷ 16,52 Euro = ca. 36,5 Stunden pro Monat

Das sind gut 8 Stunden pro Woche. Schon ein einzelner Zusatzdienst kann die Grenze sprengen, mit der Folge, dass das Beschäftigungsverhältnis in den Übergangsbereich (Midijob) rutscht und sozialversicherungspflichtig wird. Der Übergangsbereich reicht 2026 von 603,01 bis 2.000 Euro.

Für höher qualifizierte Kräfte wird die Rechnung noch enger: Bei Stufe 2 (17,80 Euro) sind es nur noch rund 33,9 Stunden im Monat, bei Stufe 3 (21,03 Euro) gerade einmal etwa 28,7 Stunden. Eine Pflegefachkraft im Minijob ist damit kaum sinnvoll abzubilden. Wie du Minijobs sauber anmeldest und abrechnest, erklären wir auf unserer Seite zur Minijob-Abrechnung für Arbeitgeber.

9. Dokumentationspflichten

Für Pflegebeschäftigte gilt eine verschärfte Aufzeichnungspflicht nach § 17 Mindestlohngesetz (MiLoG). Pflege gehört zu den Branchen, in denen Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit grundsätzlich aufgezeichnet werden müssen, nicht nur bei niedrigen Gehältern. Folgende Anforderungen sind zentral:

• Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit müssen aufgezeichnet werden
• Die Aufzeichnung muss spätestens am siebten Tag nach dem Arbeitstag vorliegen
• Die Unterlagen sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren
• Bei einer Prüfung müssen die Aufzeichnungen sofort vorgelegt werden können

Davon zu trennen ist die steuerliche Aufbewahrung der Lohnkonten und Lohnunterlagen: Diese beträgt nach § 41 EStG sechs Jahre. Buchungsbelege sind seit 1. Januar 2025 acht Jahre aufzubewahren. In der Praxis empfiehlt sich, die Arbeitszeitnachweise an den längeren Lohnunterlagen-Fristen zu orientieren, um bei einer späteren Prüfung lückenlos belegen zu können.

Digitale Zeiterfassungssysteme, die in gängige Pflegesoftware integriert sind, erfüllen die Anforderungen in der Regel, sofern sie korrekt konfiguriert sind und die Daten revisionssicher speichern. Handschriftliche Stundenzettel sind ebenfalls zulässig, aber fehleranfälliger.

10. Kontrollen und Bußgelder

Die Einhaltung des Pflegemindestlohns überwacht der Zoll über die Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS). Sie darf Pflegebetriebe unangekündigt kontrollieren, Lohnunterlagen einsehen und Beschäftigte wie Arbeitgeber befragen.

Besonders riskant: Werden bei einer Prüfung fehlende oder lückenhafte Arbeitszeitaufzeichnungen festgestellt, kann die FKS die Arbeitszeit schätzen. Diese Schätzung fällt regelmäßig zugunsten der Beschäftigten aus und kann hohe Nachzahlungsforderungen auslösen, auch dann, wenn der Stundensatz an sich korrekt war. Wer eine angekündigte oder laufende Prüfung souverän begleiten möchte, findet auf unserer Seite zur Betriebsprüfung die wichtigsten Schritte.

11. Umsetzung im Betrieb

Die korrekte Anwendung des Pflegemindestlohns lässt sich auf wenige, klar abgrenzbare Aufgaben herunterbrechen. Diese Schritte sollte jeder Pflegearbeitgeber regelmäßig durchgehen, besonders nach einer Verordnungsänderung:

1. Qualifikationen prüfen und zuordnen: Sichte die Nachweise aller Pflegekräfte und ordne jeden Beschäftigten der richtigen Stufe (1, 2 oder 3) zu. Halte die Grundlage der Einstufung in der Personalakte fest.
2. Stundensätze anpassen: Kontrolliere zu jedem Verordnungstermin, ob jeder Grundlohn mindestens dem aktuellen Pflegemindestlohn entspricht. Achte auf den Stichtag 1. Juli, an dem die Sätze springen.
3. Mehrurlaub einrechnen: Stelle sicher, dass die neun zusätzlichen Urlaubstage im Urlaubskonto hinterlegt sind und bestehende Regelungen korrekt angerechnet werden.
4. Arbeitsverträge aktualisieren: Verträge mit festem Stundenlohn unter dem neuen Satz müssen schriftlich angepasst werden. Bei dynamischen Klauseln reicht die gesetzliche Anpassung, eine schriftliche Mitteilung an die Beschäftigten ist trotzdem zu empfehlen.
5. Minijobber neu durchrechnen: Prüfe, ob geringfügig Beschäftigte bei den höheren Sätzen noch unter der 603-Euro-Grenze bleiben, und reduziere im Zweifel die Stunden.
6. Zeiterfassung absichern: Vergewissere dich, dass dein System die Anforderungen nach § 17 MiLoG erfüllt und Beginn, Ende und Dauer jeder Schicht revisionssicher festhält.

Das alles ist machbar, kostet im laufenden Betrieb aber Zeit und Aufmerksamkeit, gerade weil die Sätze jährlich wechseln. Wer die Lohnabrechnung nicht selbst verantworten will, kann diesen Teil an einen spezialisierten Dienstleister abgeben, der die Verordnungstermine im Blick behält und die Stufen sauber abbildet.

12. Häufige Fragen zum Pflegemindestlohn 2026

13. Fazit

Der Pflegemindestlohn stellt 2026 klare Anforderungen an Pflegearbeitgeber: drei verbindliche Qualifikationsstufen, ein Stichtag-Sprung zum 1. Juli auf 16,52, 17,80 und 21,03 Euro, neun zusätzliche Urlaubstage und eine verschärfte Dokumentationspflicht. Wer falsch eingruppiert, die Sätze zu spät anpasst, den Mehrurlaub übersieht oder Minijob-Grenzen reißt, setzt sich Nachzahlungen und Bußgeldern aus.

Die gute Nachricht: Mit sauber gepflegten Personalstammdaten, einer korrekt eingestellten Lohnabrechnung und konsequenter Zeiterfassung lassen sich alle Anforderungen zuverlässig erfüllen. Der größte Stolperstein ist nicht die Komplexität, sondern die jährliche Änderung, an die man rechtzeitig denken muss. Wenn du diesen Teil nicht selbst im Kalender führen willst, übernehmen wir die Pflege-Lohnabrechnung inklusive Verordnungstermine. Mehr dazu auf unserer Serviceseite Lohnabrechnung Pflege.

Tino Werner HR & Payroll Manager · Geschäftsführer Lohnklar UG

Tino Werner berät seit über 10 Jahren Startups und KMU zu Lohnabrechnung, HR-Aufbau und Payroll-Prozessen. Er ist Geschäftsführer von Lohnklar UG und Experte für DATEV und digitale Payroll-Systeme.