§613a BGB: Betriebsübergang – Pflichten für Arbeitgeber 2026

Bei einem Unternehmensverkauf, einem Outsourcing-Projekt oder einem Franchisewechsel fragen alle Beteiligten zuerst: Was passiert mit den Mitarbeitern? §613a BGB beantwortet das eindeutig. Der neue Inhaber tritt automatisch in alle bestehenden Arbeitsverhältnisse ein, ohne neuen Vertrag und ohne Ermessen. Wer dabei auch die Lohnabrechnung auslagern möchte, sollte die DEÜV-Abmeldung und Neuanmeldung beim Übergang korrekt koordinieren.

In der Praxis ist §613a BGB einer der teuersten Paragraphen im deutschen Arbeitsrecht, wenn Arbeitgeber die Pflichten nicht kennen. Fehlerhafte Unterrichtungsschreiben können dazu führen, dass die Widerspruchsfrist nie läuft, Kündigungen wegen des Übergangs sind automatisch unwirksam, und Datenschutzfehler bei der Personalaktenübergabe kosten Geld.

1. Was ist ein Betriebsübergang?

§613a BGB gilt, wenn ein "Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber übergeht". Die Rechtsprechung des BAG und des EuGH hat den Begriff über Jahrzehnte präzisiert.

Das Kernkriterium: Identitätswahrung der wirtschaftlichen Einheit

Entscheidend ist, ob die wirtschaftliche Einheit ihre Identität wahrt. Der Kauf eines Unternehmens allein reicht dafür nicht. Das BAG prüft dabei mehrere Faktoren: Art des Betriebs, Übernahme von Personal, Übernahme von Leitungspersonal, Übernahme von Kunden, Übernahme von Betriebsmitteln wie Maschinen, Gebäuden, Softwarelizenzen und die Kontinuität der Tätigkeiten.

Klassische Fälle, in denen §613a BGB greift:

• Asset Deal (Kauf der Betriebsmittel eines Unternehmens, nicht der Gesellschaft)
• Outsourcing: Ein Unternehmen lagert seine IT-Abteilung an einen Dienstleister aus
• Insourcing: Der Dienstleister verliert den Auftrag, und der Auftraggeber holt die Leistung wieder in-house
• Contracting-Wechsel: Reinigungsunternehmen A verliert den Auftrag an Unternehmen B, B übernimmt die Mitarbeiter
• Franchisewechsel beim selben Standort

2. Automatischer Übergang: Was geht mit?

Nach §613a Abs. 1 BGB tritt der Erwerber in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein, automatisch und ohne Zustimmung des Arbeitnehmers.

Alle vertraglichen Vereinbarungen gehen über: Jahresgehalt, Sonderleistungen, Jubiläumszahlungen, Urlaubstage über dem gesetzlichen Minimum, Kündigungsfristen und Sondervereinbarungen. Der Erwerber kann diese nicht einseitig ändern, nur weil er jetzt der neue Arbeitgeber ist.

Was der Erwerber nicht einfach streichen kann

Eine häufige Fehlvorstellung: "Der alte Arbeitgeber hat 30 Tage Urlaub gegeben, wir geben nur 28, das regeln wir nach dem Übergang." Das geht nicht. Vertraglich vereinbarte Leistungen gehen mit über und gelten weiter, bis sie durch neue Vereinbarung geändert werden, wozu der Mitarbeiter zustimmen muss.

3. Das Unterrichtungsschreiben: Pflichtinhalt nach §613a Abs. 5

Vor dem Betriebsübergang müssen die betroffenen Mitarbeiter schriftlich informiert werden. Verstöße gegen diese gesetzliche Pflicht haben erhebliche Folgen.

Die Informationspflicht verlangt mehr, als viele erwarten. "Wir haben das Unternehmen gekauft" reicht nicht. Die wirtschaftliche Situation des Erwerbers muss dargestellt werden, geplante Maßnahmen müssen konkret benannt werden, und Folgen für Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen müssen erläutert werden.

Fehlerhafte Unterrichtung: Die Widerspruchsfrist läuft nicht

Das ist die teuerste Folge. Ist das Unterrichtungsschreiben unvollständig oder falsch, beginnt die Widerspruchsfrist nicht zu laufen. Mitarbeiter können Jahre nach dem Übergang noch widersprechen. Gerichte haben Widersprüche auch noch 10 oder 15 Jahre nach dem Betriebsübergang für zulässig gehalten, weil das Unterrichtungsschreiben fehlerhaft war.

4. Widerspruchsrecht: Frist, Form, Folgen

Jeder betroffene Mitarbeiter hat das Recht, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses zu widersprechen. Er bleibt dann beim alten Arbeitgeber (Veräußerer). Die Frist beträgt 1 Monat ab Zugang des vollständigen Unterrichtungsschreibens.

Form des Widerspruchs: keine gesetzliche Formvorschrift, schriftlich empfohlen (zur Dokumentation). Der Widerspruch muss nicht begründet werden. Der Mitarbeiter kann auch widersprechen, wenn er keinen guten Grund hat, er riskiert dabei aber faktisch seinen Job beim Veräußerer, wenn der Arbeitsplatz dort nicht mehr vorhanden ist.

5. Kündigungsverbot nach §613a Abs. 4 BGB

Nach §613a Abs. 4 BGB ist eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs unwirksam. Das gilt für Veräußerer und Erwerber gleichermaßen, und es gilt für Kündigungen, die zeitlich mit dem Übergang zusammenhängen.

Was erlaubt bleibt: Kündigungen aus anderen Gründen. Eine verhaltensbedingte Kündigung wegen wiederholten unentschuldigten Fehlens ist weiterhin möglich. Eine personenbedingte Kündigung wegen dauerhafter Arbeitsunfähigkeit ebenfalls. Und auch eine betriebsbedingte Kündigung ist möglich, wenn sie auf unternehmerischen Entscheidungen beruht, die unabhängig vom Übergang sind.

Gerichte prüfen genau, ob eine Kündigung mit dem Übergang zusammenhängt. Wer kurz nach dem Übergang betriebsbedingt kündigt, muss das sehr sorgfältig begründen und dokumentieren.

6. Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge

Beim Betriebsübergang ist das Kollektivrecht besonders komplex. Grundsatz nach §613a Abs. 1 Satz 2 BGB: Rechte und Pflichten aus Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen werden zu individuellen Vertragsrechten, wenn beim Erwerber keine entsprechenden Kollektivregelungen bestehen.

Ein Beispiel

Beim Veräußerer galt ein Haustarifvertrag mit übertariflichen Zulagen. Der Erwerber ist nicht Mitglied des entsprechenden Arbeitgeberverbands. Die tariflichen Ansprüche "kristallisieren" sich in den Einzelarbeitsvertrag. Der Mitarbeiter hat einen individuellen Anspruch auf die bisherigen Leistungen, mindestens für 1 Jahr nach dem Übergang (§613a Abs. 1 Satz 4 BGB).

7. Betriebliche Altersvorsorge beim Betriebsübergang

Die betriebliche Altersvorsorge ist oft der komplizierteste Teil eines Betriebsübergangs. Der Grundsatz gilt auch hier: Die bAV-Ansprüche gehen automatisch auf den Erwerber über.

Direktversicherungen

Der Erwerber tritt als Versicherungsnehmer in bestehende Direktversicherungspolicen ein. Das bedeutet: Versicherungsgesellschaft, Policennummer, Begünstigter und Beitragshöhe bleiben identisch, nur der Versicherungsnehmer wechselt. Der Erwerber muss die Police umschreiben lassen. Vergisst er das, kann er für Schäden haften.

Direktzusagen und Pensionsverpflichtungen

Direktzusagen sind schuldrechtliche Versprechen des Arbeitgebers. Der Erwerber übernimmt diese Schuld (§613a Abs. 1 BGB). Bestehende Pensionsrückstellungen des Veräußerers gehen nicht automatisch mit, sie müssen im Übernahmevertrag geregelt werden. Der Erwerber muss eigene Rückstellungen bilden.

8. Personalakten und DSGVO: Datentransfer richtig gestalten

Die Personalakten der übertretenden Mitarbeiter müssen auf den Erwerber übergehen, er braucht sie für die laufende Personalarbeit. Rechtlich ist das eine Datenübermittlung im Sinne der DSGVO.

Was die DSGVO verlangt

Eine Rechtsgrundlage für die Übermittlung muss bestehen. Bei Betriebsübergängen greift Art. 6 Abs. 1 lit. c DSGVO (rechtliche Verpflichtung) in Verbindung mit §613a BGB. Diese Rechtsgrundlage deckt nur die Daten ab, die zur Erfüllung der arbeitsrechtlichen Pflichten erforderlich sind. Überschuss-Daten ohne Bezug zum Arbeitsverhältnis dürfen nicht übermittelt werden.

Praktische Konsequenz: Die Personalakte muss vor der Übermittlung durchgesehen werden. Daten, die nichts mit dem Arbeitsverhältnis zu tun haben, müssen geschwärzt oder entfernt werden. Krankenakten dürfen nicht ohne besonderen Rechtsgrund übermittelt werden. Beide Datenschutzbeauftragten (Veräußerer und Erwerber) sollten eingebunden sein.

9. Typische Fehler und ihre Kosten

Unvollständiges Unterrichtungsschreiben

Die Widerspruchsfrist läuft nicht an. Mitarbeiter können Jahre später noch widersprechen und vom Veräußerer Weiterbeschäftigung verlangen, der den Arbeitsplatz längst nicht mehr hat. Kosten: Abfindungen, Schadensersatz, Prozesskosten.

Kündigung wegen des Übergangs

Eine solche Kündigung ist automatisch unwirksam. Der Mitarbeiter hat Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Verweigert der Arbeitgeber das, kommen Annahmeverzugslohn-Ansprüche für die gesamte Prozessdauer hinzu.

Betriebsrat nicht eingebunden

Bei Betrieben mit Betriebsrat besteht nach §111 BetrVG eine Beratungs- und Informationspflicht. Wenn ein Sozialplan verpflichtend ist (Betrieb mit mehr als 20 Mitarbeitern, wesentliche Betriebsänderung), aber nicht verhandelt wurde, kann der Betriebsrat auf Einigung bestehen. Das verzögert den Übergang erheblich.

bAV vergessen

Der Erwerber schreibt die Direktversicherungen nicht um, vergisst den PSV-Beitritt oder erfasst Direktzusagen nicht in der Bilanz. Das fällt selten sofort auf, kostet aber bei der nächsten Betriebsprüfung oder im Schadensfall.

10. Häufige Fragen (FAQ)

Dieser Text gibt den Stand vom Mai 2026 wieder und zitiert die genannten Quellen. Er ist keine Rechts- oder Steuerberatung und ersetzt sie nicht. Für die Beurteilung eures Einzelfalls sprecht mit eurem Steuerberater oder eurer Anwältin. Was die Lohnabrechnung davon abbildet, übernehmen wir.