bAV 2026: BRSG-Förderung, Pflicht-Zuschuss 15% und was Arbeitgeber jetzt einrichten müssen

Die betriebliche Altersvorsorge ist in den meisten KMU ein Randthema, bis der erste Mitarbeiter fragt, warum der Konkurrent eine Direktversicherung anbietet und man selbst nicht. Seit 2022 ist der 15-Prozent-Zuschuss Pflicht, auch für Altverträge. Seit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) gibt es zusätzlich eine Förderung für Geringverdiener, die viele Arbeitgeber noch nie beantragt haben. Und seit die Beitragsbemessungsgrenze 2026 auf 8.450 Euro gestiegen ist, liegt der steuerfreie Monatsbetrag bei 338 Euro, 12 Euro mehr als 2025.

Dieser Artikel erklärt, was Arbeitgeber 2026 zur Entgeltumwandlung und zur BRSG-Förderung wissen müssen, welche Fallstricke beim Einrichten entstehen und wann sich ein Opting-out-Modell für ein KMU tatsächlich lohnt. Wer die bAV parallel zu anderen Bausteinen der betrieblichen Altersvorsorge aufbaut, sollte die Lohnarten von Anfang an sauber in der Abrechnung anlegen, sonst wird es bei der nächsten Betriebsprüfung unangenehm.

1. Die fünf Durchführungswege im Überblick

bAV ist nicht gleich bAV. Das Betriebsrentengesetz (BetrAVG) kennt fünf Durchführungswege, die sich in Sicherheit, Flexibilität und Verwaltungsaufwand erheblich unterscheiden. Für Arbeitgeber ist vor allem wichtig, welcher Weg zur eigenen Unternehmensgröße und Liquiditätslage passt.

Für KMU bis 250 Mitarbeitende ist die Direktversicherung der Standard. Sie ist einfach zu verwalten, funktioniert ohne Bilanzwirkung, bietet hohe Portabilität bei einem Arbeitgeberwechsel und lässt sich in der Lohnabrechnung ohne Sonderaufwand abbilden. Pensionskasse und Pensionsfonds spielen vor allem dort eine Rolle, wo ein Tarifvertrag oder eine Branchenlösung bereits einen Rahmenvertrag vorgibt, etwa im Metallbereich oder im öffentlichen Dienst. Direktzusage und Unterstützungskasse sind für die meisten Startups und KMU eher unpassend: Beide sind bilanzwirksam beziehungsweise verlangen einen eigenen Versorgungsträger und lohnen sich erst bei größeren Versorgungssummen oder bei Geschäftsführer-Versorgungen.

2. Steuerliche Förderung 2026: 4 % der BBG steuerfrei

Der steuerfreie Höchstbetrag für Beiträge zu Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds (§ 3 Nr. 63 EStG) berechnet sich als Prozentsatz der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung. Seit 2025 gilt bundesweit eine einheitliche BBG ohne Ost-West-Unterscheidung, die Werte für 2026 veröffentlicht die Deutsche Rentenversicherung:

Beiträge bis zu 338 Euro monatlich sind 2026 vollständig steuerfrei und beitragsfrei in der Sozialversicherung. Wichtig ist die Unterscheidung: Der volle Steuerfreibetrag von 4 % der BBG (338 Euro) gilt für die Lohnsteuer. Die Beitragsfreiheit in der Sozialversicherung ist ebenfalls auf diese 4 % begrenzt, hier gibt es keinen separaten höheren Deckel. Beiträge oberhalb dieser Grenze sind regulär steuer- und beitragspflichtig. Eine Pauschalversteuerung mit 20 % nach § 40b EStG in der bis 2004 geltenden Altfassung kommt nur noch für Direktversicherungen infrage, die vor dem 1. Januar 2005 abgeschlossen wurden und bei denen für den betreffenden Mitarbeiter bereits vor 2018 rechtmäßig pauschal versteuert wurde, dort begrenzt auf 1.752 Euro im Jahr, unabhängig von der BBG. Für neue Zusagen und Verträge nach 2004 steht diese Option nicht mehr offen. In der Praxis liegen die meisten KMU-Beiträge deutlich unter der 338-Euro-Grenze und profitieren von der vollen Steuer- und SV-Freiheit.

3. Der Pflicht-Arbeitgeberzuschuss von 15 %

Seit dem 1. Januar 2019 gilt für neu abgeschlossene Entgeltumwandlungsvereinbarungen: Wandelt ein Mitarbeiter Entgelt in eine bAV um, muss der Arbeitgeber mindestens 15 % des umgewandelten Betrags als Zuschuss dazulegen, sofern er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge spart. Seit dem 1. Januar 2022 gilt diese Pflicht auch für Altverträge, die vor 2019 abgeschlossen wurden. Die rechtliche Grundlage ist § 1a Abs. 1a in Verbindung mit § 1 Abs. 2 Betriebsrentengesetz (BetrAVG), eingeführt durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz.

Konkret: Ein Mitarbeiter wandelt 200 Euro Bruttolohn in bAV um. Der Arbeitgeber spart dadurch rund 200 Euro mal 20 Prozent, also 40 Euro Sozialversicherungsbeiträge (Arbeitgeberanteil zu RV, KV, PV und ALV zusammen). Er muss mindestens 200 Euro mal 15 Prozent, also 30 Euro, als Zuschuss zahlen. Da die tatsächliche SV-Ersparnis meist über dem Pflichtsatz liegt, ist der Zuschuss für den Arbeitgeber in der Regel kein echter Mehraufwand, sondern eine Weitergabe der ohnehin entstehenden Ersparnis. Wer bisher nur pauschal einen niedrigeren Betrag zahlt oder den Zuschuss ganz vergisst, sollte das dringend prüfen: Bei Betriebsprüfungen der Rentenversicherung ist ein fehlender oder zu niedriger Zuschuss ein häufiger Befund, mit Nachzahlungspflicht gegenüber dem Mitarbeiter.

4. BRSG-Förderung für Geringverdiener: 30 % Steuergutschrift für den AG

Das Betriebsrentenstärkungsgesetz enthält eine Förderung nach § 100 EStG, die in vielen KMU noch nie beantragt wurde, obwohl sie für Arbeitgeber mit geringverdienenden Mitarbeitenden bares Geld bedeutet:

• Wer gilt als Geringverdiener? Mitarbeitende im ersten Dienstverhältnis mit monatlichem Bruttolohn bis 2.575 Euro (Grenze gilt unverändert auch 2026).
• Förderfähiger Beitrag: Ein zusätzlicher, arbeitgeberfinanzierter Beitrag zur kapitalgedeckten bAV von mindestens 240 Euro und höchstens 960 Euro pro Jahr.
• Förderhöhe: 30 % des geförderten Arbeitgeberbeitrags, also zwischen 72 und 288 Euro jährlich, werden dem Arbeitgeber über die Lohnsteueranmeldung erstattet.

Ein Beispiel: Der Arbeitgeber zahlt monatlich 60 Euro zusätzlichen bAV-Beitrag für eine Mitarbeiterin mit 2.200 Euro Brutto. Das sind 720 Euro im Jahr, vollständig förderfähig, weil der Betrag zwischen 240 und 960 Euro liegt. Die Erstattung beträgt 720 Euro mal 30 Prozent, also 216 Euro, die der Arbeitgeber direkt von der abzuführenden Lohnsteuer abziehen darf. Für die Mitarbeiterin ist der Arbeitgeberbeitrag zusätzlich steuer- und beitragsfrei in der Sozialversicherung. Wichtig: Ab dem 1. Januar 2027 wird die Einkommensgrenze auf 3 % der allgemeinen Rentenversicherungs-BBG angehoben und künftig automatisch dynamisiert, für 2026 gilt aber noch die bisherige Grenze von 2.575 Euro.

5. Entgeltumwandlungsanspruch und Informationspflichten

Arbeitnehmer haben nach § 1a Abs. 1 BetrAVG einen gesetzlichen Anspruch darauf, dass ihr Arbeitgeber einen Teil des künftigen Entgelts in eine bAV umwandelt, sofern kein tarifvertraglicher Ausschluss besteht. Der Anspruch ist der Höhe nach begrenzt auf jährlich 4 % der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung, 2026 also auf 4.056 Euro im Jahr beziehungsweise 338 Euro im Monat. Der Arbeitgeber kann verlangen, dass die Entgeltumwandlung über einen von ihm vorgegebenen Durchführungsweg und Versicherer läuft, sofern er einen anbietet. Verweigert er das Angebot komplett, kann der Mitarbeiter die Durchführung über eine Direktversicherung seiner Wahl verlangen.

Damit einher gehen Informationspflichten: Arbeitgeber müssen Mitarbeitende über das Bestehen des Anspruchs auf Entgeltumwandlung informieren, in der Praxis meist im Rahmen des Onboardings oder über das Mitarbeiterhandbuch. Zusätzlich gilt seit 2022 eine Hinweispflicht bei Riester-geförderter bAV, wenn eine Beitragsdynamik oder Gehaltssteigerung eintritt, sowie allgemeine Informationspflichten der Versorgungsträger über Anlagerisiken bei fondsgebundenen Produkten. Wer diese Informationspflichten dokumentiert erfüllt, zum Beispiel durch ein unterschriebenes Merkblatt bei Vertragsabschluss, ist im Streitfall deutlich besser abgesichert.

6. Sonderfall: Sozialpartnermodell und reine Beitragszusage

Neben den klassischen fünf Durchführungswegen gibt es seit dem BRSG das sogenannte Sozialpartnermodell mit der reinen Beitragszusage (§ 1 Abs. 2 Nr. 2a BetrAVG). Der Unterschied zu allen anderen Modellen: Der Arbeitgeber sagt keine bestimmte Rentenhöhe mehr zu, sondern zahlt ausschließlich Beiträge, ohne Haftung für eine Mindestleistung. Das Risiko der Kapitalanlage trägt vollständig der externe Versorgungsträger beziehungsweise am Ende die Versichertengemeinschaft.

Für die meisten KMU ist dieses Modell aktuell kein Thema, denn es steht nur Arbeitgebern offen, die tarifgebunden sind oder deren Tarifvertrag eine entsprechende Öffnung vorsieht. Wer nicht tarifgebunden ist, kann kein eigenes Sozialpartnermodell einführen, sondern bleibt bei Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds, Unterstützungskasse oder Direktzusage. Relevant wird das Sozialpartnermodell für KMU vor allem dann, wenn ein einschlägiger Branchentarifvertrag (etwa Chemie oder Metall) eine entsprechende Betriebsrente vorschreibt oder anbietet.

7. Opting-out-Modelle: Automatische Teilnahme für alle

Klassische bAV-Programme haben ein Problem: Die meisten Mitarbeiter melden sich nie an, auch wenn das Angebot gut ist. Wer das ändern will, setzt auf ein Opting-out-Modell.

Beim Opting-out werden alle neu eingestellten Mitarbeiter automatisch in die bAV einbezogen. Wer nicht teilnehmen möchte, muss aktiv widersprechen, üblicherweise innerhalb von 3 Monaten. In der Praxis widersprechen weniger als 20% der Mitarbeiter. Das Ergebnis: Deutlich höhere Beteiligungsquoten ohne Überzeugungsarbeit.

Rechtliche Anforderungen

Ein Opting-out-Modell braucht eine rechtliche Grundlage. Möglichkeiten:

• Betriebsvereinbarung (wenn Betriebsrat vorhanden): Am stärksten, bindet alle Mitarbeiter.
• Vertragliche Einheitsregelung: Der AG erklärt schriftlich gegenüber allen Mitarbeitern, dass er bAV einführt. Alle Arbeitsverträge müssen dann eine Klausel enthalten.
• Tarifvertrag: Falls eine Branchenregelung besteht, die Opting-out erlaubt.

8. Was bei Arbeitgeberwechsel passiert: Portabilität

Scheidet ein Mitarbeiter aus, hat er nach § 4 BetrAVG grundsätzlich drei Optionen für seine bAV:

1. Mitnahme zum neuen Arbeitgeber: Der neue Arbeitgeber übernimmt die bestehende Versicherung und zahlt weiter ein, oder er zahlt einen Übertragungswert in seinen eigenen Rahmenvertrag ein. Ein Rechtsanspruch auf Übernahme besteht nur unter bestimmten Voraussetzungen, in der Praxis wird meist verhandelt.
2. Beitragsfreistellung: Der Mitarbeiter zahlt keine Beiträge mehr, die bereits angesparten Ansprüche bleiben unverändert bestehen und werden zum Rentenbeginn ausgezahlt.
3. Private Weiterführung: Bei Direktversicherungen kann der Mitarbeiter die Police in vielen Fällen selbst übernehmen und privat weiterbesparen. Der bisherige Arbeitgeber hat dann keine Pflichten mehr.

Anwartschaften aus Entgeltumwandlung sind seit 2001 gesetzlich sofort unverfallbar, also von der ersten eingezahlten Rate an gesichert. Das Gleiche gilt für Beiträge im Sozialpartnermodell (reine Beitragszusage) seit 2018. Für rein arbeitgeberfinanzierte Zusagen, dazu zählt auch der verpflichtende 15-Prozent-Zuschuss, gilt dagegen keine sofortige Unverfallbarkeit: Hier reicht seit 2018 eine verkürzte gesetzliche Frist von drei Jahren Zusagedauer, sofern der Mitarbeiter zugleich das 21. Lebensjahr vollendet hat (§ 1b BetrAVG, vorher fünf Jahre Zusagedauer und 25. Lebensjahr). Endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf dieser Frist, verfällt der arbeitgeberfinanzierte Anteil ersatzlos.

9. Typische Fehler bei der Einrichtung

• Kein 15-Prozent-Zuschuss für Altverträge: Seit 2022 Pflicht, auch rückwirkend für Verträge vor 2019. Der häufigste Befund bei Betriebsprüfungen im bAV-Bereich.
• Falscher Steuerfreibetrag in der Lohnabrechnung: Die jährliche BBG-Anpassung wird nicht rechtzeitig in der Abrechnungssoftware hinterlegt, wodurch entweder zu viel Lohnsteuer einbehalten oder ein zu hoher Betrag fälschlich steuerfrei gestellt wird.
• Kirchensteuer auf bAV-Leistungen übersehen: Bei Auszahlung im Rentenalter fällt auf die Kapitalauszahlung oder Rente teilweise Kirchensteuer an. Mitarbeiter sollten darüber informiert sein, damit es keine böse Überraschung im Ruhestand gibt.
• Vergessene Anpassung bei Gehaltssteigerungen: Wenn der Umwandlungsbetrag prozentual statt als Festbetrag vereinbart ist, muss er bei jeder Gehaltserhöhung neu berechnet werden.
• Fehlende oder veraltete Versorgungsordnung: Ohne schriftliche Versorgungsordnung entstehen individuelle Einzelansprüche, die bei wachsender Mitarbeiterzahl kaum noch einheitlich zu verwalten sind.
• Keine Prüfung der Angemessenheit bei Geschäftsführer-Zusagen: Wird eine bAV auch für den Gesellschafter-Geschäftsführer eingerichtet, drohen bei zu hohen Zusagen steuerliche Risiken durch verdeckte Gewinnausschüttung.

10. Was kostet die Einrichtung? Rechnet sie sich?

Der tatsächliche Arbeitgeberaufwand für eine Direktversicherung mit 15-Prozent-Zuschuss ist überschaubar. Die Verwaltungsarbeit fällt vor allem einmalig beim Onboarding und bei Vertragsänderungen an, laufend ist es eine feste Lohnart in der monatlichen Abrechnung:

Bei richtiger Ausgestaltung hat der Arbeitgeber durch die Sozialversicherungsersparnis in vielen Fällen faktisch keinen Mehraufwand über den gesetzlichen Zuschuss hinaus, und kann gleichzeitig die Mitarbeiterbindung verbessern. Der eigentliche Aufwand liegt seltener im Geld, sondern in der korrekten Verwaltung: richtige Lohnart, korrekte BBG-Werte, dokumentierte Zuschüsse und eine klare Versorgungsordnung. Wer das nicht selbst pflegen will, kann diese Aufgaben im Rahmen von Payroll Outsourcing an einen spezialisierten Dienstleister abgeben.

11. Häufige Fragen (FAQ)

Tino Werner HR & Payroll Manager, Lohnklar UG

Seit über 10 Jahren beratend zu Lohnabrechnung und HR für KMU und Startups tätig. Arbeitet in DATEV LODAS, Sage, Agenda und Personio.