Tarifvertrag & Mindestlohn 2026: Was gilt, wenn beide Regelungen kollidieren?

Ein Arbeitgeber in der Pflegebranche fragt: „Wir haben einen Tarifvertrag mit der Gewerkschaft. Der sieht für ungelernte Hilfskräfte 14,50 Euro vor. Der gesetzliche Mindestlohn liegt aktuell bei 13,90 Euro. Was gilt?" Antwort: 14,50 Euro, der Tarifvertrag. Aber was, wenn es umgekehrt wäre und der Tarifvertrag weniger zahlen würde?

Genau das ist die Frage, die Arbeitgeber regelmäßig beschäftigt: Was passiert, wenn Tarifvertrag und gesetzlicher Mindestlohn in Konkurrenz stehen? Wer gewinnt? Wer haftet? Und welche Dokumentationspflichten entstehen daraus?

1. Gesetzlicher Mindestlohn 2026: Aktueller Stand

Der gesetzliche Mindestlohn beträgt seit Januar 2026 13,90 Euro pro Stunde. Er ist durch das Mindestlohngesetz (MiLoG) geregelt und gilt für alle Arbeitnehmer in Deutschland, unabhängig von Branche, Betriebsgröße oder Staatsangehörigkeit.

Der Mindestlohn wird von der Mindestlohnkommission überprüft und regelmäßig angepasst. Seit 2022 ist er stark gestiegen, von 9,82 Euro über den politisch beschlossenen Sprung auf 12 Euro (Oktober 2022) bis zur heutigen Höhe. Die Anpassungen folgen seitdem wieder dem Kommissionsverfahren, das sich an der Tarifentwicklung orientiert.

2. Tarifvertrag: Wer ist überhaupt gebunden?

Nicht jeder Arbeitgeber ist automatisch an einen Tarifvertrag gebunden. Die Tarifbindung entsteht auf drei Wegen:

• Verbandsmitgliedschaft: Der Arbeitgeber ist Mitglied im tarifschließenden Arbeitgeberverband und die Gewerkschaft, mit der verhandelt wurde, ist die Vertragspartei. Die Tarifbindung gilt für alle Mitglieder des Verbands.
• Haustarifvertrag: Der Arbeitgeber schließt einen eigenen Tarifvertrag direkt mit der Gewerkschaft ab. Das ist unabhängig von einer Verbandsmitgliedschaft möglich.
• Allgemeinverbindlichkeit (§5 TVG): Das BMAS erklärt einen Tarifvertrag für allgemeinverbindlich. Dann gilt er für alle Arbeitgeber der Branche, auch ohne Mitgliedschaft.

Wer keinem Arbeitgeberverband angehört und keinen eigenen Tarifvertrag hat, ist nicht tarifgebunden. Für ihn gilt ausschließlich der gesetzliche Mindestlohn, es sei denn, ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag erfasst seine Branche.

OT-Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband

Viele Arbeitgeberverbände bieten eine sogenannte OT-Mitgliedschaft (Ohne Tarifbindung) an. Wer als OT-Mitglied eingetreten ist, profitiert von den Serviceleistungen des Verbands (Rechtsberatung, Lobbyarbeit), ist aber nicht an die Tarifverträge gebunden. Das ist arbeitsrechtlich zulässig. Solche Mitglieder gelten als nicht tarifgebunden.

3. Günstigkeitsprinzip: Mindestlohn schlägt Tarifvertrag nach unten

§1 Abs. 1 MiLoG ist eindeutig: „Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber." Der gesetzliche Mindestlohn ist eine absolute Untergrenze.

Das Günstigkeitsprinzip im Arbeitsrecht besagt: Von einer Norm darf zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, nicht aber zu seinem Nachteil. Für den Mindestlohn heißt das:

• Tarifvertrag zahlt mehr als 13,90 Euro → Tarifvertrag gilt (günstiger für AN)
• Tarifvertrag zahlt weniger als 13,90 Euro → Mindestlohn gilt, die tarifvertragliche Klausel ist insoweit nichtig

In der Praxis haben die meisten Tarifverträge Löhne über dem gesetzlichen Mindestlohn. Der Mindestlohn dient als Sicherungsnetz für Branchen ohne Tarifvertrag oder mit niedrigen Tarifniveaus.

4. Allgemeinverbindlichkeit: Wenn der TV für alle gilt

Die Allgemeinverbindlicherklärung (AVE) nach §5 TVG ist ein Instrument, mit dem das BMAS einen Tarifvertrag auf alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer einer Branche ausdehnt, auch auf jene, die dem tarifschließenden Verband nicht angehören.

Voraussetzungen für eine AVE:

• Der Antrag muss von einer Tarifvertragspartei gestellt werden
• Es muss ein öffentliches Interesse bestehen (z.B. Schutz vor Lohndumping, funktionierendes Wirtschaftsgefüge)
• Seit 2014: keine Mehrheitsregel mehr, es reicht, wenn das öffentliche Interesse bejaht wird

Allgemeinverbindliche Tarifverträge werden im Bundesanzeiger veröffentlicht. Eine aktuelle Liste führt das BMAS auf seiner Website. Arbeitgeber in Branchen mit allgemeinverbindlichen Tarifverträgen sollten diese regelmäßig prüfen, da sich Löhne und Konditionen ändern können.

5. AEntG: Branchenmindestlöhne nach dem Entsendegesetz

Das Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) ermöglicht es, branchenspezifische Mindestlöhne für allgemeinverbindlich zu erklären. Das AEntG ist das zentrale Instrument für Branchenmindestlöhne in Deutschland.

Der Unterschied zum regulären Tarifvertrag: AEntG-Mindestlöhne gelten auch für Arbeitnehmer, die aus dem Ausland nach Deutschland entsandt werden. Wer polnische Mitarbeiter auf eine Baustelle in München schickt, muss ihnen den deutschen Bau-Mindestlohn zahlen.

Die Branchen, die unter das AEntG fallen, sind in §4 AEntG aufgelistet. Dazu gehören unter anderem:

• Bauhaupt- und Baunebengewerbe
• Gebäudereinigerhandwerk
• Briefdienstleistungen
• Sicherheitsdienstleistungen
• Pflegebranche (über PflegeArbbV)
• Wäschereidienstleistungen
• Abfallwirtschaft
• Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach SGB II/III
• Fleischwirtschaft

6. Branchen-Mindestlöhne 2026 im Überblick

Für mehrere Branchen gelten in 2026 spezifische Mindestlöhne, die über dem allgemeinen Mindestlohn von 13,90 Euro liegen:

7. Dokumentationspflicht nach §17 MiLoG

Das Mindestlohngesetz schreibt Arbeitgebern umfangreiche Aufzeichnungspflichten vor. Die Regelung betrifft zwei Gruppen:

Gruppe 1: Einkommensgrenze

Für alle Arbeitnehmer mit einem regelmäßigen Monatslohn von maximal 2.958 Euro brutto muss der Arbeitgeber aufzeichnen:

• Beginn der täglichen Arbeitszeit
• Ende der täglichen Arbeitszeit
• Dauer der täglichen Arbeitszeit

Diese Aufzeichnungen müssen spätestens sieben Tage nach dem jeweiligen Arbeitstag erstellt werden. Die Aufbewahrungspflicht beträgt zwei Jahre (§17 Abs. 2 MiLoG).

Gruppe 2: Branchen nach §2a SchwarzArbG

Für bestimmte Branchen gilt die Dokumentationspflicht unabhängig vom Lohnhöhe. Erfasst sind:

• Baugewerbe
• Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe
• Personenbeförderungsgewerbe
• Speditions-, Transport- und verwandtes Logistikgewerbe
• Schaustellergewerbe
• Forstwirtschaft
• Gebäudereinigungs- und Verglasungsgewerbe
• Unternehmen der Fleischwirtschaft
• Prostitutionsgewerbe
• Wach- und Sicherheitsgewerbe

Wer ist ausgenommen?

Arbeitnehmer mit einem verstetigten Bruttolohn von mehr als 2.958 Euro pro Monat müssen nicht nach §17 MiLoG aufgezeichnet werden, es sei denn, sie fallen unter die Branchenpflicht des §2a SchwarzArbG.

Digitale Zeiterfassung und §17 MiLoG

Das Gesetz schreibt keine bestimmte Form der Aufzeichnung vor. Papierzettel, Excel-Tabellen und digitale Zeiterfassungssysteme sind alle zulässig. Entscheidend ist, dass die Aufzeichnungen auf Verlangen der Zollbehörde (die für die Kontrolle des MiLoG zuständig ist) vorgelegt werden können.

Hinweis: Die Arbeitszeiterfassungspflicht nach dem BAG-Urteil vom September 2022 und der neuen gesetzlichen Regelung (Arbeitszeitgesetz-Reform in Vorbereitung) ist eine eigene Thematik, die über §17 MiLoG hinausgeht und alle Arbeitnehmer betreffen kann. Wenn der Aufwand für korrekte Tarifanwendung und Dokumentation intern zu groß wird, lohnt sich ein Blick auf das vollständige Payroll Outsourcing.

8. Entsendeunternehmen: Mindestschutz auch für ausländische Arbeitgeber

Wer Arbeitnehmer nach Deutschland entsendet, muss deutsches Mindestlohnrecht einhalten. Das AEntG und das MiLoG gelten unabhängig davon, wo der Arbeitgeber ansässig ist.

Ein polnischer Logistikunternehmer, der Fahrer auf deutschen Strecken einsetzt, muss diesen mindestens 13,90 Euro zahlen. Ein österreichischer Dienstleister, der Reinigungskräfte nach Deutschland schickt, muss den für das Gebäudereinigerhandwerk geltenden Tarifmindestlohn beachten.

Die Durchsetzung erfolgt durch die Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) des Zolls. Entsendeunternehmen sind verpflichtet, die Entsendung vorab zu melden und Unterlagen auf dem Einsatzort vorzuhalten.

Haftung des Auftraggebers

§13 MiLoG schreibt eine Durchgriffshaftung vor: Wer einen anderen Arbeitgeber als Subunternehmer beauftragt, haftet wie ein Bürge dafür, dass dessen Arbeitnehmer den Mindestlohn erhalten. Das gilt auch bei Subunternehmer-Ketten. Wer also einen Subunternehmer beauftragt, der selbst Subunternehmer einsetzt, haftet am Ende mit.

9. Mindestlohn für Aushilfen, Praktikanten und Minijobber

Aushilfen und kurzfristig Beschäftigte

Der Mindestlohn gilt auch für Aushilfen und kurzfristig Beschäftigte. Wer jemanden für drei Tage auf einer Messe einsetzt, muss mindestens 13,90 Euro pro Stunde zahlen. Es gibt keine Ausnahme für kurze Beschäftigungsdauern oder niedrige Wochenstunden.

Minijobber

Minijobber haben denselben Mindestlohnanspruch wie alle anderen Arbeitnehmer. Die Minijob-Grenze von 603 Euro begrenzt das monatliche Entgelt, nicht den Stundenlohn. Wer einen Minijobber 10 Stunden pro Woche einsetzt, muss 13,90 Euro pro Stunde zahlen und die monatliche Arbeitszeit entsprechend begrenzen.

Praktikanten

Für Praktikanten gilt der Mindestlohn grundsätzlich ebenfalls. Ausnahmen:

• Pflichtpraktika: Wenn das Praktikum im Rahmen einer Berufsausbildung oder eines Studiengangs vorgeschrieben ist, gilt der Mindestlohn nicht.
• Orientierungspraktika: Freiwillige Praktika bis zu drei Monaten zur Berufsorientierung, wenn vorher kein Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis mit demselben AG bestand, kein Mindestlohn.
• Pflichtpraktikum Schule: Schülerpraktika als Pflichtbestandteil des Schulunterrichts sind ebenfalls ausgenommen.

Ein freiwilliges Praktikum, das länger als drei Monate dauert, unterliegt dem Mindestlohn ab dem ersten Tag.

Jugendliche unter 18 Jahren

Jugendliche ohne abgeschlossene Berufsausbildung sind vom Mindestlohn ausgenommen (§22 Abs. 2 MiLoG). Sobald jedoch eine Ausbildung abgeschlossen ist oder der Arbeitnehmer das 18. Lebensjahr vollendet hat, gilt der Mindestlohn.

10. Bußgelder und Konsequenzen bei Verstößen

Die Folgen von Mindestlohnverstößen sind erheblich:

• Bußgeld: Bis zu 500.000 Euro bei vorsätzlicher Mindestlohnunterschreitung (§21 Abs. 1 Nr. 9 MiLoG)
• Bußgeld Dokumentation: Bis zu 30.000 Euro bei Verstößen gegen §17 MiLoG (fehlende Aufzeichnungen)
• Nachzahlung: Arbeitnehmer können den Differenzbetrag zivilrechtlich einklagen; die Ansprüche verjähren nach drei Jahren (§195 BGB)
• Ausschluss von öffentlichen Aufträgen: Verurteilte Unternehmen können bis zu drei Jahre von der Vergabe öffentlicher Aufträge ausgeschlossen werden
• Strafrecht: Bei gewerbsmäßigem Vorgehen kommen Straftatbestände des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes hinzu

Die Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) des Zolls ist die zuständige Kontrollbehörde. Sie prüft Unternehmen, insbesondere in den Branchen des §2a SchwarzArbG, regelmäßig, teilweise unangekündigt auf Baustellen, in Restaurants und Logistikbetrieben.