Probezeit-Kündigung 2026: 2-Wochen-Frist, Schriftform, Sonderkündigungsschutz und häufige Fehler für Arbeitgeber.
Die Probezeit gibt beiden Seiten die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis schnell und unkompliziert zu beenden, das ist der Gedanke dahinter. In der Praxis passiert es aber regelmäßig, dass Arbeitgeber dabei Fehler machen. Kündigung per E-Mail verschickt. Betriebsrat nicht angehört. Schwangerschaft nicht gewusst, oder gewusst, aber ignoriert. Das Ergebnis: Eine Kündigung, die rechtlich nicht standhält.
Dieser Artikel klärt auf, was in der Probezeit wirklich gilt: welche Fristen gelten, welche Form zwingend ist, und, besonders wichtig, für wen der Sonderkündigungsschutz auch dann greift, wenn das KSchG noch keine Rolle spielt.
Inhalt
- Probezeit: Was das Gesetz sagt
- Kündigungsfrist in der Probezeit
- Schriftform: Warum E-Mail nicht reicht
- KSchG-Schutz: Warum er in der Probezeit fehlt
- AGG-Schutz: Das gilt immer
- Sonderkündigungsschutz in der Probezeit
- Betriebsrat: §102 BetrVG gilt auch in der Probezeit
- Zeugnis, Urlaub und Entgeltfortzahlung in der Probezeit
- Verlängerung der Probezeit: Wann das möglich ist
- Massenentlassung: §17 KSchG beachten
- Häufige Fragen (FAQ)
1. Probezeit: Was das Gesetz sagt
Die Probezeit ist keine eigenständige Beschäftigungsform, sondern eine Vereinbarung innerhalb eines unbefristeten oder befristeten Arbeitsverhältnisses. Die Parteien vereinbaren, dass zu Beginn des Arbeitsverhältnisses verkürzte Kündigungsfristen gelten. Das ist der einzige rechtliche Effekt der Probezeit.
Gesetzliche Grundlage: §622 Abs. 3 BGB. Danach kann für die ersten sechs Monate eine Kündigungsfrist von zwei Wochen vereinbart werden. Sechs Monate ist dabei die absolute Obergrenze. Eine Probezeit von acht Monaten ist nicht zulässig, die Klausel wäre insoweit unwirksam, ab dem siebten Monat gelten die normalen gesetzlichen Kündigungsfristen.
Die Probezeit kann kürzer vereinbart werden. Ein Monat, drei Monate, vier Monate, alles ist möglich. Wer keine Probezeit vereinbart, dem stehen die reduzierten Fristen des §622 Abs. 3 BGB nicht zu.
Hinweis: Die Probezeit zählt zur Betriebszugehörigkeit für die Wartezeit des KSchG. Wer sechs Monate Probezeit vereinbart hat und am ersten Tag nach Ablauf der Probezeit kündigt, hat die Wartezeit des §1 KSchG noch nicht erfüllt, sofern der Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter hat und die Kündigung exakt am Tag des Ablaufs ausgesprochen wird, kommt es auf den exakten Zeitpunkt an.
2. Kündigungsfrist in der Probezeit
In der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen zu jedem beliebigen Kalendertag gekündigt werden. Das ist der entscheidende Unterschied zu den normalen Kündigungsfristen nach §622 BGB, die zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gelten.
Konkret bedeutet das: Wer am Dienstag, den 3. September 2026 kündigt, kann das Arbeitsverhältnis zum Dienstag, den 17. September 2026 beenden. Kein Warten auf den nächsten Monatsanfang, kein Berechnen von Quartalen.
Was passiert, wenn die Frist über die Probezeit hinausläuft?
Ein wichtiger Punkt, der häufig übersehen wird: Wenn die Kündigung noch während der Probezeit ausgesprochen wird, aber die Zwei-Wochen-Frist über das Ende der Probezeit hinausläuft, greift das KSchG trotzdem nicht. Entscheidend ist der Zeitpunkt der Kündigung, nicht das Datum der Beendigung. Das hat das Bundesarbeitsgericht mehrfach bestätigt.
Praxisbeispiel: Probezeit endet am 31. Oktober. Arbeitgeber kündigt am 20. Oktober mit zwei Wochen Frist. Das Arbeitsverhältnis endet am 3. November, also nach Ablauf der Probezeit. Trotzdem gilt kein KSchG-Schutz, weil die Kündigung während der Probezeit zugegangen ist.
Tarifvertragliche Abweichungen
Tarifverträge können von §622 Abs. 3 BGB abweichen. Manche Branchentarifverträge verlängern die Probezeitkündigungsfrist auf vier Wochen oder schreiben einen Monatstermin vor. Wer tarifgebunden ist, muss den jeweiligen Tarifvertrag prüfen, bevor er eine Probezeit-Kündigung ausspricht.
3. Schriftform: Warum E-Mail nicht reicht
Eine Kündigung muss zwingend schriftlich erfolgen. Das regelt §623 BGB unmissverständlich: „Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform."
Schriftform nach deutschem Recht bedeutet: eigenhändige Unterschrift auf einem Papierdokument. Eine E-Mail, eine WhatsApp-Nachricht, ein Fax, ein eingescanntes Dokument oder eine qualifizierte elektronische Signatur erfüllen diese Anforderung nicht. Wer per E-Mail kündigt, kündigt gar nicht, die Kündigung ist nichtig. Gut formulierte Arbeitsverträge regeln die Probezeitkonditionen von Anfang an klar.
Zugang der Kündigung
Die Kündigung wird wirksam, wenn sie dem Empfänger zugeht (§130 BGB). Bei einer schriftlichen Kündigung heißt das: Das Dokument muss in den Machtbereich des Empfängers gelangen, sodass er unter normalen Umständen Kenntnis nehmen kann.
- Persönliche Übergabe: Zugang im Moment der Übergabe, auch wenn der Empfänger ablehnt zuzuschauen
- Briefkasten: Zugang, wenn das Schreiben zu einer Zeit eingeworfen wird, zu der nach der Verkehrssitte noch mit einer Entnahme am selben Tag zu rechnen ist (üblicherweise bis 18 Uhr)
- Einschreiben: Zugang nicht beim Einwurf des Benachrichtigungsscheins, sondern erst beim Abholen oder beim zweiten Zustellversuch (wichtig: Einschreiben mit Rückschein oder Einwurf-Einschreiben verwenden)
Fristenfalle: Wenn die Probezeit am 30. September endet und Sie die Kündigung am 29. September per Einschreiben abschicken, der Mitarbeiter aber erst am 2. Oktober das Schreiben abholt, ist die Kündigung außerhalb der Probezeit zugegangen. Dann gelten die normalen Fristen des §622 BGB.
4. KSchG-Schutz: Warum er in der Probezeit fehlt
Das Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen. Es greift aber erst, wenn zwei Voraussetzungen gemeinsam erfüllt sind:
- Wartezeit: Das Arbeitsverhältnis besteht seit mehr als sechs Monaten (§1 Abs. 1 KSchG)
- Betriebsgröße: Im Betrieb sind regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, ausschließlich der Auszubildenden (§23 Abs. 1 KSchG)
In der Probezeit ist die Wartezeit per Definition nicht erfüllt, zumindest wenn die vereinbarte Probezeit maximal sechs Monate beträgt. Damit fehlt in der Probezeit typischerweise der KSchG-Schutz vollständig.
Konkret bedeutet das: Der Arbeitgeber muss die Kündigung nicht sozial rechtfertigen. Es braucht keinen betrieblichen, personenbedingten oder verhaltensbedingten Grund. Die Kündigung ist zulässig, auch wenn der Arbeitnehmer gute Leistungen erbracht hat.
Was die fehlende KSchG-Prüfung nicht bedeutet
Auch ohne KSchG-Schutz gibt es Grenzen. Das allgemeine Schikaneverbot (§242 BGB) gilt immer. Und das AGG, auf das der nächste Abschnitt eingeht, schützt Arbeitnehmer unabhängig von Betriebsgröße und Beschäftigungsdauer.
5. AGG-Schutz: Das gilt immer
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt Beschäftigte vor Diskriminierung aufgrund von:
- Rasse oder ethnischer Herkunft
- Geschlecht
- Religion oder Weltanschauung
- Behinderung
- Alter
- Sexueller Identität
§15 AGG räumt Betroffenen Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche ein. Dieser Schutz gilt ab dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses, unabhängig von Probezeit, Betriebsgröße oder KSchG-Wartezeit.
Was heißt das in der Praxis? Wer einem Mitarbeiter in der Probezeit kündigt, weil dieser eine andere Herkunft hat, eine Behinderung aufweist oder einer bestimmten Religion angehört, riskiert eine Schadensersatzklage. Und: Der Arbeitgeber muss im Zweifelsfall beweisen, dass die Kündigung keinen Diskriminierungshintergrund hatte.
Typischer Fehler in der Praxis: Arbeitgeber begründen eine Probezeit-Kündigung mündlich mit Aussagen wie „du passt kulturell nicht zu uns" oder „Wir suchen jemanden mit einem anderen Profil." Solche Formulierungen können als Hinweis auf ein Diskriminierungsmerkmal gewertet werden. Besser: gar keine Begründung geben oder konkrete sachliche Gründe nennen (Leistung, Qualifikation).
6. Sonderkündigungsschutz in der Probezeit
Mehrere Personengruppen genießen einen gesetzlichen Sonderkündigungsschutz, der unabhängig von der KSchG-Wartezeit greift, also auch in der Probezeit. Wer diese Gruppe übersieht, kündigt unwirksam.
| Personengruppe | Rechtsgrundlage | Besonderheit in der Probezeit |
|---|---|---|
| Schwangere und Mütter (bis 4 Monate nach Geburt) | §17 MuSchG | Kündigung nur mit behördlicher Genehmigung zulässig. Schutz gilt ab Beginn der Schwangerschaft, auch wenn der AG nichts wusste (rückwirkende Mitteilung innerhalb von 2 Wochen nach Kündigung möglich) |
| Arbeitnehmer in Elternzeit | §18 BEEG | Kündigungsverbot ab Beginn der Elternzeit (8 Wochen vor dem beantragten Beginn). Ausnahme: behördliche Genehmigung |
| Schwerbehinderte (GdB ≥ 50) und Gleichgestellte | §168 SGB IX | Zustimmung des Integrationsamts vor jeder Kündigung erforderlich. Wartezeit: Schutz greift erst nach 6 Monaten Beschäftigung (§173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). In der Probezeit greift der Schutz daher noch nicht automatisch, aber bei laufender Probezeit über 6 Monate hinaus schon |
| Betriebsratsmitglieder | §15 KSchG | Ordentliche Kündigung ist vollständig ausgeschlossen. Außerordentliche Kündigung nur mit Betriebsratszustimmung oder Gerichtsbeschluss |
| Wahlbewerber für Betriebsrat | §15 Abs. 3 KSchG | Schutz wie Betriebsratsmitglieder ab Aufstellung der Kandidatenliste, bis 6 Monate nach der Wahl |
| Datenschutzbeauftragte | §38 Abs. 2 BDSG i.V.m. §6 Abs. 4 BDSG | Kündigung nur bei Vorliegen wichtiger Grund zulässig, 1 Jahr nach Ende der Bestellung Nachwirkungsschutz |
| Auszubildende nach Probezeit der Ausbildung | §22 BBiG | Etwas anderer Kontext, aber relevant wenn Ausbildungsverhältnis mit Probezeit beginnt |
Sonderfall Schwangerschaft: Rückwirkender Schutz
Beim Mutterschutz gibt es eine Besonderheit, die in der Praxis immer wieder Probleme bereitet. Der Sonderkündigungsschutz nach §17 MuSchG gilt ab dem Zeitpunkt, ab dem die Schwangerschaft begonnen hat, also rückwirkend. Das bedeutet:
- Arbeitgeber kündigt Mitarbeiterin am 1. September
- Mitarbeiterin teilt am 10. September mit, dass sie seit dem 1. August schwanger ist
- Mitteilung innerhalb von zwei Wochen nach Erhalt der Kündigung: Kündigung unwirksam, §17 Abs. 1 Satz 2 MuSchG
Die Behörde (Arbeitsschutzbehörde des Landes) genehmigt eine Kündigung im Ausnahmefall, etwa bei Betriebsschließung. Routinefälle werden praktisch nie genehmigt. Wer Verträge und Kündigungsabläufe rechtssicher dokumentiert, sollte auf NachwG-konforme Arbeitsverträge setzen.
7. Betriebsrat: §102 BetrVG gilt auch in der Probezeit
Wer einen Betriebsrat hat, muss diesen vor jeder Kündigung anhören. Das schreibt §102 Abs. 1 BetrVG vor: „Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören." Kein Wenn, kein Aber, auch nicht in der Probezeit.
Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ist unwirksam (§102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG). Das gilt für die Probezeit genauso wie für langjährige Mitarbeiter.
Fristen der Betriebsratsanhörung
- Ordentliche Kündigung in der Probezeit: Der Betriebsrat hat drei Tage Zeit zur Stellungnahme (§102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG), dies gilt für Kündigungen innerhalb der Probezeit oder fristlos
- Ordentliche Kündigung außerhalb der Probezeit: Eine Woche Frist
- Außerordentliche Kündigung: Drei Tage Frist
Die Anhörung muss dem Betriebsrat die relevanten Informationen mitteilen: Personalien des Mitarbeiters, Art und Zeitpunkt der Kündigung sowie die Kündigungsgründe. Unvollständige Anhörungen sind ebenfalls unwirksam.
Praktischer Hinweis: Wenn der Betriebsrat innerhalb der Frist keine Stellungnahme abgibt, gilt die Zustimmung als erteilt (§102 Abs. 2 Satz 2 BetrVG). Der Arbeitgeber muss nicht auf eine explizite Zustimmung warten, er darf nach Ablauf der Frist kündigen.
8. Zeugnis, Urlaub und Entgeltfortzahlung in der Probezeit
Arbeitszeugnis
Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis (§109 GewO) besteht ab dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses. Auch wer drei Wochen in der Probezeit gearbeitet hat und dann kündigt oder gekündigt wird, kann ein Zeugnis verlangen. Der Arbeitgeber muss es unverzüglich ausstellen, ein einfaches Zeugnis immer, ein qualifiziertes auf ausdrückliches Verlangen.
Urlaubsanspruch
Der gesetzliche Urlaubsanspruch nach Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) besteht ab dem ersten Tag. Er kann aber erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten in voller Höhe beansprucht werden (§4 BUrlG). In der Probezeit erwirbt der Arbeitnehmer den Urlaubsanspruch anteilig:
- Für jeden vollständig absolvierten Monat der zweiten Monatshälfte: ein Zwölftel des Jahresurlaubs
- Beispiel: Beschäftigung vom 1. März bis 31. August (6 Monate), Jahresurlaub 24 Tage → Anspruch bei Ausscheiden: 12 Tage
Wird das Arbeitsverhältnis in der Probezeit beendet, sind noch nicht genommene Urlaubstage abzugelten oder, wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht endet, zu gewähren.
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
Die Entgeltfortzahlung nach §3 EFZG greift erst nach einer Wartezeit von vier Wochen (§3 Abs. 3 EFZG). Wer in den ersten vier Wochen krank wird, hat keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung vom Arbeitgeber. Ab der fünften Woche gilt die normale sechswöchige Entgeltfortzahlungspflicht.
Wichtig: Die Vier-Wochen-Wartezeit ist unabhängig von der vereinbarten Probezeit. Auch wenn eine Probezeit von nur zwei Monaten vereinbart wurde, gilt für die Entgeltfortzahlung die gesetzliche Vier-Wochen-Frist nach EFZG.
9. Verlängerung der Probezeit: Wann das möglich ist
Kann die Probezeit verlängert werden, wenn der Arbeitgeber noch nicht sicher ist? Die Antwort hängt davon ab, was ursprünglich vereinbart wurde:
- War die maximale Probezeit von 6 Monaten vereinbart: Eine Verlängerung ist nicht möglich, weil das gesetzliche Maximum bereits ausgeschöpft ist. Eine neue Klausel über eine „verlängerte Probezeit" wäre unwirksam.
- War eine kürzere Probezeit vereinbart (z.B. 3 Monate): Die Probezeit kann durch eine einvernehmliche Vereinbarung bis maximal 6 Monate verlängert werden. Die Verlängerung muss beide Parteien einschließen und klar dokumentiert sein.
Eine einseitige Verlängerung durch den Arbeitgeber ist nicht möglich. Wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen, die Probezeit zu verlängern, sollte das schriftlich festgehalten werden.
Probezeit bei Wiedereinstellung
Wenn ein Arbeitnehmer das Unternehmen verlässt und später wieder eingestellt wird, gilt die sechs-monatige Wartezeit des KSchG ab dem neuen Beginn des Arbeitsverhältnisses neu. Die frühere Beschäftigungszeit wird nicht angerechnet, sofern das Arbeitsverhältnis zwischenzeitlich beendet war.
10. Massenentlassung: §17 KSchG beachten
Wer in der Probezeit nicht nur einzelne Mitarbeiter, sondern eine größere Gruppe kündigt, muss prüfen, ob die Schwellenwerte einer anzeigepflichtigen Massenentlassung nach §17 KSchG überschritten werden.
Eine Massenentlassung liegt vor, wenn innerhalb von 30 Kalendertagen in einem Betrieb:
- Mehr als 5 Mitarbeiter entlassen werden (bei 21–59 Beschäftigten)
- 10 % oder 25 Mitarbeiter entlassen werden (bei 60–499 Beschäftigten)
- Mindestens 30 Mitarbeiter entlassen werden (bei 500 oder mehr Beschäftigten)
In diesen Fällen muss die Massenentlassung der Agentur für Arbeit vor Ausspruch der Kündigungen angezeigt werden. Erfolgt die Anzeige nicht oder fehlerhaft, sind die Kündigungen unwirksam, auch die Probezeitkündigungen, auch wenn KSchG-Schutz an sich noch nicht gilt.
