Ab 7. Juni 2026 müssen alle Arbeitgeber in Stellenanzeigen Gehälter oder Gehaltsspannen angeben. Betriebe unter 100 Mitarbeitenden sind von der Berichtspflicht befreit, aber nicht von den neuen Auskunftspflichten. Jetzt handeln heißt: Gehaltsstruktur dokumentieren, Stellenanzeigen-Prozess anpassen, Fragen nach bisherigem Gehalt abstellen.
Am 7. Juni 2026 endet die Umsetzungsfrist der EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970. Ab diesem Tag gelten neue Regeln, die direkt in den Alltag jedes Unternehmens eingreifen, egal ob 8 oder 800 Mitarbeiter.
Die häufigste Reaktion, die wir gerade von KMU hören: „Das betrifft doch nur große Unternehmen." Stimmt nicht. Die Pflicht zur Gehaltsangabe in Stellenanzeigen und das erweiterte Auskunftsrecht gelten für alle. Was nur für größere Betriebe gilt, ist die Berichtspflicht.
Was konkret auf dich zukommt, wie du eine Stellenanzeige rechtssicher formulieren und welche internen Prozesse Sie jetzt anpassen sollten: das steht hier.
Inhalt
1. EU-Richtlinie vs. deutsches EntgTranspG: Was gilt wann?
Deutschland hat seit 2017 ein eigenes Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Es gilt bereits und gibt Beschäftigten in Betrieben ab 200 Mitarbeitenden ein individuelles Auskunftsrecht: Wer möchte, kann erfahren, was vergleichbare Kollegen durchschnittlich verdienen, allerdings nur in aggregierter Form, nicht als Einzelgehalt.
Die EU-Richtlinie 2023/970 geht erheblich weiter. Sie wurde am 17. Mai 2023 veröffentlicht und muss bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Was die Richtlinie bringt, das das bisherige deutsche Gesetz nicht hatte:
- Gehaltsangabe in Stellenanzeigen für alle Arbeitgeber
- Verbot, nach bisherigem Gehalt zu fragen
- Auskunftsrecht auch ohne Betriebsrat
- Berichtspflicht über Entgeltlücken ab 100 Mitarbeitenden
- Beweislastumkehr: Der Arbeitgeber muss bei Diskriminierungsvorwurf beweisen, dass keine Ungleichbehandlung vorliegt
Stand Mai 2026: Der deutsche Gesetzgeber hat die Umsetzung der Richtlinie noch nicht final abgeschlossen. Der Regierungsentwurf liegt vor. Arbeitgeber sollten sich bereits jetzt auf die Umsetzung vorbereiten, die Frist läuft, und Übergangsfristen nach dem 7. Juni sind nicht vorgesehen.
2. Was ist NEU ab 7. Juni 2026?
Neu 1: Gehaltsangabe in Stellenanzeigen, Pflicht für alle
Jede Stellenanzeige muss künftig eine Gehaltsangabe enthalten. Entweder ein konkretes Gehalt oder eine Gehaltsspanne. Das gilt für alle Arbeitgeber, keine Ausnahme für Kleinstbetriebe, keine Ausnahme für bestimmte Branchen.
Was genau eine „angemessene" Spanne ist, definiert die Richtlinie nicht abschließend. Die Tendenz in der Auslegung: Spannen von mehr als 30 bis 40 Prozent des Zielgehalts gelten als zu unspezifisch.
Neu 2: Verbot, nach bisherigem Gehalt zu fragen
Im Bewerbungsgespräch durfte man bislang nach dem bisherigen Gehalt fragen. Das ist vorbei. Ab Inkrafttreten der Umsetzungsgesetze ist diese Frage verboten. Und nicht nur das, das Gehalt eines neuen Mitarbeitenden darf auch nicht auf Basis des früheren Gehalts festgelegt werden. Wer das trotzdem tut, riskiert, dass der neue Mitarbeitende auf Gleichbehandlung klagt.
Neu 3: Erweitertes Auskunftsrecht, auch ohne Betriebsrat
Bisher galt das Auskunftsrecht nach EntgTranspG nur in Betrieben ab 200 Mitarbeitenden und war an das Vorhandensein eines Betriebsrats oder einer Arbeitnehmervertretung geknüpft. Neu: Das Auskunftsrecht gilt für alle Beschäftigten, unabhängig von der Betriebsgröße. Beschäftigte können anfragen, was vergleichbare Kolleginnen und Kollegen verdienen.
Wichtig: Das Auskunftsrecht gilt für den Vergleich von Tätigkeitsgruppen, nicht für Einzelgehälter. Ein Mitarbeitender kann erfahren, was Kollegen in vergleichbarer Funktion im Durchschnitt verdienen, aber nicht das genaue Gehalt eines bestimmten Kollegen.
Neu 4: Berichtspflicht ab 100 Mitarbeitenden
Unternehmen mit 100 oder mehr Mitarbeitenden müssen alle drei Jahre einen Bericht über den Gender Pay Gap veröffentlichen. Inhalt: Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern, aufgeschlüsselt nach Tätigkeitsgruppen. Was genau berichtet werden muss und in welchem Format, regelt das Umsetzungsgesetz.
3. Was gilt für KMU unter 100 Mitarbeitenden?
| Pflicht | Unter 50 MA | 50–99 MA | Ab 100 MA |
|---|---|---|---|
| Gehaltsangabe in Stellenanzeigen | Ja | Ja | Ja |
| Frage nach bisherigem Gehalt verboten | Ja | Ja | Ja |
| Auskunftsrecht Beschäftigte | Ja | Ja | Ja |
| Berichtspflicht Gender Pay Gap | Nein | Nein | Ja (alle 3 Jahre) |
| Gemeinsame Vergütungsbewertung | Nein | Nein | Ab 250 MA (wenn Lücke >5 %) |
Kurz zusammengefasst: Betriebe unter 100 Mitarbeitenden sind von der Berichtspflicht befreit. Aber die übrigen Pflichten, Gehaltsangabe in Stellenanzeigen, erweitertes Auskunftsrecht, Verbot der Gehaltshistorie-Frage, gelten ohne Ausnahme auch für kleine Betriebe.
4. Stellenanzeigen rechtssicher formulieren
Das ist der Punkt, der in der Praxis am meisten Aufwand macht. Wer bisher Stellenanzeigen mit „Gehalt nach Vereinbarung" oder „attraktives Vergütungspaket" veröffentlicht hat, muss seinen Prozess anpassen.
Was eine konforme Gehaltsangabe enthält
Die Richtlinie verlangt, dass vor dem Bewerbungsgespräch klar ist, was die Stelle bezahlt. Das kann sein:
- Ein konkretes Jahresgehalt (z.B. „50.000 € brutto/Jahr")
- Eine Gehaltsspanne (z.B. „45.000 bis 55.000 € brutto/Jahr")
- Ein Monatsgehalt (z.B. „ab 4.000 € brutto/Monat")
Was nicht ausreicht: vage Formulierungen wie „marktgerechtes Gehalt", „Vergütung nach Vereinbarung" oder reine Benefit-Aufzählungen ohne Zahl.
Beispielformulierungen
| So nicht mehr | So geht es ab Juni 2026 |
|---|---|
| „Gehalt nach Vereinbarung" | „Jahresgehalt: 48.000, 56.000 € brutto" |
| „Attraktives Vergütungspaket" | „Fixgehalt ab 4.200 € brutto/Monat + variable Komponente" |
| „Wettbewerbsfähige Vergütung" | „Grundgehalt 60.000 € brutto, Zielbonus 10 %" |
| „Unser Gehaltsrahmen ist individuell" | „Gehaltsrahmen: 40.000, 50.000 €, abhängig von Erfahrung" |
Eine Spanne zu nennen ist legitim, aber nur, wenn die Spanne realistisch ist. Wer schreibt „35.000 bis 75.000 €" für eine Stelle, die intern auf 45.000 € budgetiert ist, verstößt gegen den Geist der Richtlinie und möglicherweise gegen das Umsetzungsgesetz.
5. Bußgelder und Sanktionen
Die EU-Richtlinie gibt vor, dass die Mitgliedstaaten wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen festlegen müssen. Was das konkret in Euro bedeutet, hängt vom deutschen Umsetzungsgesetz ab, das noch nicht final ist.
Was bereits feststeht: Bei einem Verstoß können Bewerber oder Beschäftigte Schadenersatz verlangen. Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber: Er muss nachweisen, dass keine Diskriminierung stattgefunden hat. Das ist eine Umkehrung der üblichen Beweislastregeln und macht es teuer, wenn kein sauberes Vergütungssystem vorhanden ist.
Beweislast beim Arbeitgeber: Wenn ein Beschäftigter behauptet, er werde aufgrund des Geschlechts schlechter bezahlt, muss der Arbeitgeber das Gegenteil beweisen. Wer keine dokumentierte Gehaltsstruktur hat, steht in einem solchen Verfahren schlecht da.
6. Berichtspflicht ab 100 MA: Gender Pay Gap
Für Betriebe ab 100 Mitarbeitenden kommt die Berichtspflicht. Alle drei Jahre müssen sie den unbereinigten Gender Pay Gap veröffentlichen: also die Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern, aufgeschlüsselt nach Tätigkeitsgruppen.
Wichtig: Der „unbereinigte" Gap berücksichtigt keine Faktoren wie Vollzeit vs. Teilzeit, Berufserfahrung oder Hierarchieebene. Er zeigt einfach, was Frauen und Männer durchschnittlich in vergleichbaren Gruppen verdienen. Das klingt einfach, ist in der Praxis aber aufwendig, weil die Daten erst strukturiert erhoben werden müssen.
Wenn der bereinigte Gender Pay Gap über 5 Prozent liegt und nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Faktoren erklärt werden kann, ist eine gemeinsame Vergütungsbewertung durchzuführen, ab 250 Mitarbeitenden.
7. Die 6-Schritte-Checkliste für KMU
Was sollten KMU jetzt konkret tun? Sechs Schritte, die nicht alle gleichzeitig passieren müssen, aber alle vor dem 7. Juni 2026 abgeschlossen sein sollten.
Gehaltsstruktur dokumentieren
Erfassen Sie, was jede Stelle bei dir bezahlt, nach Funktion, nicht nach Person. Das ist die Grundlage für rechtssichere Stellenanzeigen und für die Beantwortung von Auskunftsanfragen. Ohne Dokumentation haben Sie bei einem Streitfall keine Argumente. Wer noch keine Gehaltsstrukturen definiert hat, findet in unserem Leitfaden zur Gehaltsstruktur für KMU einen Einstieg.
Stellenanzeigen-Prozess anpassen
Aktualisieren Sie deine Anzeigenvorlagen. Jede neue Stellenausschreibung braucht ab sofort eine Gehaltsangabe. Verteilen Sie die Information an alle, die Stellen ausschreiben, Führungskräfte, HR, externe Dienstleister.
Interview-Leitfäden überprüfen
Streichen Sie die Frage nach dem bisherigen Gehalt aus allen Interview-Leitfäden und schulen Sie Führungskräfte, die Gespräche führen. Die Frage ist ab Inkrafttreten des Umsetzungsgesetzes verboten.
Auskunftsprozess vorbereiten
Überlegen Sie, wie du auf Auskunftsanfragen von Beschäftigten antworten werden. Wer ist zuständig? In welcher Form wird die Auskunft erteilt? Die Richtlinie gibt Fristen vor (typischerweise 2 Monate nach Anfrage).
Vergütungsgrundsätze schriftlich festhalten
Klare, schriftlich dokumentierte Kriterien für Gehaltsanpassungen und Beförderungen schützen vor Diskriminierungsvorwürfen. Was zählt: Leistung, Verantwortung, Markt, nicht Verhandlungsgeschick oder Herkunft.
Lohnlücken intern überprüfen
Schau sich an, ob Frauen und Männer in vergleichbaren Positionen ähnlich verdienen. Gibt es Lücken, die nicht durch objektive Faktoren erklärbar sind? Jetzt ist der richtige Zeitpunkt, das anzupassen, und nicht nach der ersten Auskunftsanfrage.
